EC —¿Y eso no va a pasar de todos modos?
IM —Va a pasar, pero hay que lograr que esos trabajadores que dejaron de trabajar en esa línea sean incorporados en otros lugares de la empresa y tengan flexibilidad para reubicarse en otras posiciones dentro del mercado.
EC —¿Eso tiene que ver con la normativa laboral?
IM —Tiene que ver mucho con la normativa laboral.
EC —¿De qué manera? ¿Algún ejemplo?
IM —Por ejemplo, facilitar –sabemos que esto se estuvo discutiendo hace algunos meses acá y ahora ha salido un poco del tapete– la regulación más fuerte del despido. Hace un tiempo, al igual que en Argentina, se estuvo discutiendo con fuerza: queremos poner con claridad todas las causales de despido, revisarlas y hacer un poquito más compleja la posibilidad de que se despida. Pero muchas veces cuesta pensar que cuando uno pone una traba al despido está al mismo tiempo poniendo una traba al ingreso, está cerrando la puerta a la contratación.
EC —¿Por qué?
IM —Porque cuando uno tiene que contratar a una persona tiene que tener la posibilidad de despedirla cuando cambien las circunstancias o cuando lo que hace ya no genere valor a la empresa y contratar a otra persona. Y esa persona tiene que poder ingresar fácilmente en otro sector en otra empresa. Esa movilidad laboral es muy importante y de hecho está consagrada en regímenes laborales que funcionan muy bien. Un ejemplo paradigmático es el caso de Dinamarca, donde lo que se busca es facilitar la inserción y la salida de los trabajadores, asegurar el empleo, no el puesto. Si se asegura el empleo, hay una transición, y esa transición tiene que tener un seguro de desempleo, una formación que permita a esta persona reinsertarse rápidamente. Hacia eso hay que converger, hacia un sistema que facilite la movilidad y que dé libertad al empresario y al trabajador para ajustarse a estas tendencias que estamos teniendo y que son irreversibles.
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EC —Usted decía que no se trata de “calcar” la reforma laboral brasileña, que hay que tomar en todo caso ese hecho político como un disparador de un debate que Uruguay está necesitando, porque el futuro del trabajo en el mundo, pero en nuestro país en particular, tiene desafíos por delante. Y algunos surgen de este estudio hecho en el IEEM el año pasado. Usted decía que el 60 % de las posiciones hoy ocupadas tienen alta probabilidad de desaparecer en los próximos 20 años debido a la robotización y la automatización.
IM —Exacto, ese es el punto de partida que tenemos. Más allá de pensar y discutir como disparador la reforma brasileña, tenemos que pensar en la foto que tenemos hoy del mercado de trabajo en Uruguay. Eso fue lo que hicimos y la ampliación que hicimos del trabajo del año pasado. Y mapeamos, porque para mí lo más importante es entender el diagnóstico: este es el mercado de trabajo que tiene actualmente el país, tenemos que pensar, si este es el mercado de trabajo que hoy tenemos, si esta es la gente que hoy está trabajando en el Uruguay, si tenemos una regulación acorde a estas necesidades, más allá de qué hizo y no hizo Brasil.
EC —El economista Munyo trajo unos cuadros que vamos a publicar en nuestro sitio en EnPerspectiva.net. Tienen muchos números, que son el afinado del estudio del año pasado. ¿Qué datos salen de ahí?
IM —Agarramos los 1.400.000 empleados del Uruguay, los clasificamos en sectores y vimos qué características tienen los empleados de cada uno de los sectores. Voy a contar dos ejemplos paradigmáticos.
Hay 105.000 personas que trabajan en la construcción, que tienen en promedio nueve años de educación formal, son en su amplia mayoría hombres, 95 %, y tienen un promedio de edad de 42 años. Los cargos que ocupan estas 105.000 personas tienen una probabilidad de robotización de 91 %. Es un sector que por las características inherentes de los trabajos que se realizan en él tiene barreras bajas a la robotización. El índice de resistencia a la robotización nos da que es muy baja la resistencia, en gran parte porque el ingrediente creatividad es bajísimo y el ingrediente empatía es muy bajo. Es verdad que para este sector particular las mediciones nos dan un indicador de destreza de manual alto en comparación con el resto de las ocupaciones, como es natural esperar.
Pero si uno va a un sector contrario en riesgo de robotización, como es la enseñanza, de las 85.000 personas que hoy trabajan en Uruguay en el sector enseñanza tienen un promedio de 15 años de educación formal –contra nueve de la construcción–, son mayoría mujeres, 77 %, el mismo promedio de edad de la construcción, 42 años, y ahí la probabilidad de robotización es de 23 %. Es natural que este índice de resistencia a la robotización sea mucho más alto en la enseñanza, donde el componente creatividad y fundamentalmente empatía son altos. Para ese tipo de tarea, los cargos que están hoy ocupados por personas en la educación requieren un componente fuerte de empatía o inteligencia social y creatividad.
Uno puede hacer esto para todos los sectores, acá puse dos ejemplos, pero podría hacerlo para todos los sectores productivos del país y tener a los 1.400.000 empleados. Uno se encuentra que hay una diversidad grande de tipos de trabajos que se realizan y necesidades específicas de cada sector, y sectores realmente en riesgo así como ocupaciones que uno tiene que preguntarse si tiene sentido defenderlas o hay que pensar que puedan mutar a otros empleos que incorporen estas características esencialmente humanas para permitir progresar.
EC —¿Cómo juega la legislación laboral en ese sentido?
IM —Si tuviera que poner un titular fuerte, yo diría que tenemos una regulación laboral más pensada para robots que para personas.
EC —¿Cómo es eso?
IM —Por la forma como están especificados el tipo de tarea, el horario y el cargo de cada trabajador en la regulación laboral, en la negociación colectiva, en los convenios. Si yo tuviera que escribir un contrato de trabajo para un robot, programaría en la computadora exactamente qué puede hacer y qué no y le explicaría en cada paso qué tiene que hacer, así funciona la programación. En cambio si es una persona dejaría mucho más espacio para que la creatividad y la empatía pudieran desplegarse y la persona pudiera tener estas características y hacerlas emerger, porque las tienen las personas, hay que desarrollarlas.
Tenemos esta regulación que está más pensada para robots que para personas, por tanto tenemos que adaptar la regulación laboral en Uruguay para personas, para que permita hacer emerger en las personas aquello que es más valioso y es inherente a la condición humana.
