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Entrevista central, martes 22 de agosto: Ignacio Munyo

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EC —¿Algún ejemplo?

IM —Hay varios aspectos que implicarían hacer retoques en la regulación laboral. Me gusta pensar que esto no es como en Brasil, en Brasil es muy distinta la situación, porque estamos hablando de una regulación que cambia una ley anterior enorme, de cientos de artículos. Acá tenemos para empezar un sistema laboral que no tiene un código, en Uruguay no hay código laboral. Hablando con laboralistas especializados de altísimo rango, grado 5 de la Universidad de la República, dicen: si uno lo piensa en grande, Uruguay necesita un código laboral, necesita lograr una compaginación de todas estas normas. Dicen que históricamente en Uruguay había cierta coherencia en la doctrina laboral que estaba dada por dos grandes maestros como Pla y Barbagelata. Lo que decían Pla y Barbagelata era incorporado por los jueces y eso permitía cierta coherencia en los juicios laborales. Eso se perdió con esta nueva ola de regulación laboral, entonces hay cierta esquizofrenia en algún sentido de la regulación y la coherencia, y se necesitaría eso. Pero yo no soy tan ambicioso, es extremadamente ambicioso pensar en un código laboral. Con pocos retoques a la regulación actual se podría facilitar este proceso de humanización de la relación laboral.

EC —Vuelvo a la pregunta: ¿retoques de qué tipo?

IM —Por ejemplo, el horario de trabajo. Eso está en la regulación brasileña y creo que habría que pensar cómo incorporarlo en la regulación uruguaya. Por ejemplo, si una persona llega una hora tarde al trabajo, en vez de llegar a las 8 llega a las 9, y para compensar decide quedarse, en acuerdo con el empleador, una hora más y salir una hora más tarde. Eso le sale a la empresa el pago de una hora extra y el trabajador reintegra la hora simple que faltó. Por tanto en un proceso en el cual se llegó tarde se tiene que pagar una hora extra.

También se habla de las 12 horas.

EC —Son 12 por 36, la posibilidad de hacer una jornada de trabajo de 12 horas siempre que después haya un descanso de 36.

IM —Hay muchos trabajos hoy que requieren concentración en un día por razones de inspiración. Más allá de que es una máquina que tenga que estar funcionando, a quienes están exigidos a cortar la jornada en ocho horas no les facilita la incorporación de estas características esenciales del mercado de trabajo que son la empatía y la creatividad. Se tiene que permitir esto, acomodar a lo largo de la semana y compensar. No veo inherentemente cuál es el gran problema de tener una compensación de un día al otro del tiempo trabajado, siempre que sea en acuerdo entre el trabajador y el empleado.

La flexibilidad de los cargos es otro aspecto importante. Si uno mira aquí un convenio colectivo, por ejemplo el de venta de ropa, en el capítulo 1 aparece: “las categorías laborales quedarán definidas de la siguiente forma: personal de servicio, auxiliar de servicio, artículo 7 cadete, artículo 8 auxiliar de ingreso, artículo 9 auxiliar administrativo, después vienen oficial, encargado de sucursal, jefe de sección y área. Para cada cargo está explícito exactamente qué puede hacer y qué no puede hacer y cuánto es el sueldo con relación a los otros. Esto, por ser tan específico, tan explícito con cada posición que está hoy en el mercado de trabajo ocupada por una persona, genera algunos problemas directos. Por ejemplo, al no haber movilidad para arriba, que uno pueda hacer algo que está en el cargo superior, por lo menos a prueba, no le permite a la persona mejorar y mostrar que es apta para ocupar esa posición, que se la vea trabajando y se diga “qué bien que trabaja acá”. Lo que se llama aprendizaje en el trabajo, esto lo tranca. Y para abajo también, porque muchas veces se tiene que cubrir un hueco, por aspectos aleatorios, por algún problema que surgió, y tampoco se puede, hay que pedir autorización para cubrir el hueco de la posición inferior. Por lo tanto el mercado de trabajo exige este tipo de flexibilidades para que las personas puedan complementar a las máquinas y no ser sustituidas.

Después también está el tema de los incentivos. Es muy difícil hoy con la regulación laboral uruguaya introducir incentivos en el trabajo, exige todo un acuerdo y una vuelta. Por ese lado también se tiene que flexibilizar.

EC —¿Un ejemplo de incentivo?

IM —Un pago extra porque se cumple determinado objetivo que uno quiere introducir. Lograr ese pago es extremadamente complejo, hay que regularlo. Finalmente lo que pasa es que no se hace.

También está el famoso tema del descuelgue. Muchos defensores de la regulación dicen “está previsto el descuelgue, cuando una empresa no puede pagar el laudo puede presentarse, mostrar los números en rojo y decir a mí no me da, tengo que pagar menos”. Es verdad, pero es una situación de crisis, cuando ya están en rojo los números, no se puede evitar llegar a esa situación teniendo una negociación o una charla con los trabajadores.

EC —Aquí vamos a la reforma brasileña, que prevé que los acuerdos por empresa tienen preeminencia sobre la legislación general. Eso ha generado una reacción muy fuerte en contra acá.

IM —Ahí está claramente el desbalance de negociación entre los trabajadores y los empleadores, eso tiene que estar incorporado y no hay que mirar el ejemplo de Brasil como un ejemplo paradigmático, sino que hay que ver cómo es en Uruguay. Los puntos que acabo de mencionar no implican violar ese acuerdo de que haya negociación colectiva, son cambios mínimos dentro los convenios de trabajo y permitir que no sea tan pormenorizada la descripción. Estamos diciendo darle al cargo cierta flexibilidad, al horario flexibilidad e incluso a los descuelgues cierta flexibilidad, no estamos hablando de cambiar la negociación colectiva. La esencia de la negociación es poner una entidad que vele por la igualdad de condiciones entre dos partes que no son inherentemente iguales. Eso tiene que ser claro, por eso dije al principio que tenemos que pensar en una reforma laboral a la uruguaya, tenemos que mirar el problema, ponerle los ojos. No podemos mirar para el costado, hay un mercado de trabajo que está pidiendo una reforma que implica retoques a lo que tenemos y asumir que las cosas han cambiado, y han cambiado más rápido de lo que se pensaba. En el 2006, cuando empezó esta ola, no estaba en ninguna discusión lo que estamos viendo y la velocidad fue mucho mayor de lo esperado.

EC —Incorporo un par de puntos más en un tema que obviamente es enorme. Cuando el viernes pasado la entrevista fue con el subsecretario de Trabajo, Nelson Loustaunau, él decía: “Ojo, estas reformas como la de Brasil tienen un impacto negativo fuerte en los sistemas de seguridad social”. ¿Cómo tiene en cuenta ese factor cuando propone ajustes como estos que recién mencionaba?

IM —Creo que la crisis del sistema bismarckiano de seguridad social, que es el que ata las prestaciones al trabajo, es una realidad con o sin esta reforma. Cada vez es más difícil que una persona pueda tener el mismo empleo dentro del sector formal durante toda la vida, como está en la esencia del actual sistema de seguridad social. También hay que repensarlo, también hay que poner sobre el tapete discusiones que se están dando a nivel internacional, como por ejemplo la de la renta básica universal. Hoy en Finlandia están con un experimento piloto de dar una prestación a los desempleados que no esté atada a conseguir trabajo, se le está dando a la mitad de las personas de un grupo de tratamiento el seguro de desempleo no condicionado, se les paga y si consiguen trabajo se les mantiene, y a otro grupo de similares características se le está dando el seguro de desempleo tradicional que había en Finlandia, que es parecido al de Uruguay. Esto va a ser todo este año y el año que viene, y a fines de 2018 se va a comparar, se va a ver qué pasó, cómo fue el comportamiento en el mercado de trabajo de estas personas. Tal vez las que recibieron un seguro incondicionado estén trabajando en lugares donde quieren trabajar y no están buscando informalidad para no perder el seguro.

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