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Entrevista central, miércoles 19 de julio: Juan Raso

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EC —Vamos al contenido de la reforma. Usted en su columna hace una síntesis de los puntos principales y los divide en dos bloques: cambios a las reglas sobre la relación individual de trabajo y cambios en el derecho sindical. Empecemos por el primero: se modifican normas relativas al contrato individual de trabajo. ¿Podemos destacar algunas?

JR —Se permite que el trabajador en forma individual pueda acordar con el empleador sobre distintos temas, como el salario o el tiempo de trabajo, de alguna manera separándose de la negociación o el convenio colectivo. Ese es un tema que tiene un voltaje fuerte para las relaciones laborales porque en el derecho de trabajo siempre se ha considerado que el trabajador individual tiene menos poder de negociación que el empresario y que ese poder se equilibra cuando hay presencia sindical. Un contrato sin presencia sindical es un contrato que, de alguna manera, se presume peyorativo para los intereses del trabajador. En esta cuestión de los contratos hay temas fundamentales, uno de ellos es la regulación del tiempo de trabajo; nosotros estamos en un país como Uruguay que tiene una legislación de hace más de un siglo. En una jornada rígida de ocho horas uno ingresa a las 8.00, sale a las 16.00, pero supongamos que usted tiene a un joven en la producción de En Perspectiva al que le dice: venga a trabajar de 6.00 a 10.00 y de 18.00 a 22.00, eso es trabajo intermitente. Esa modalidad de trabajo en Uruguay implica un riesgo para el empresario porque alguien podría decir: yo ingresaba a las 6.00 y salía a las 22.00 y durante el día me dedicaba a buscar noticias. En este caso se permite la contratación intermitente, es un cambio importante. Y además en el tiempo de trabajo se excluyen tiempos discutidos de trabajo.

EC —¿Qué son los tiempos discutidos?

JR —Por ejemplo, en Brasil existía una ley que establecía que el tiempo de traslado de la casa al trabajo era tiempo de trabajo, pero también a veces hay fábricas importantes donde el trabajador llega al portón de la fábrica y después tiene que caminar 500 metros para llegar a su puesto de trabajo…

EC —Ese tiempo de recorrido interno se computaba como tiempo de trabajo.

JR —Claro. Hoy en día yo tengo sentencias uruguayas donde ese recorrido interno se computa como tiempo de trabajo. Otras situaciones, por ejemplo, el tiempo que lleva ponerse y sacarse el overol, cuando la jornada empieza a las 8.00 ¿el trabajador tiene que marcar a las 8.00 y después ponerse el overol, o tiene que marcar con el overol puesto? No son cosas menores, son 10 o 15 minutos al comienzo de la jornada y otro tanto al final, y la reforma permite que estos períodos muertos en los cuales el trabajador está a disposición del empleador no sean considerados trabajo.

EC —También hay novedades con respecto a la recisión de un contrato de trabajo.

JR —Sí, la CLT preveía que todo despido tenía que ser hecho ante delegados sindicales; tras la reforma se prescinde de los delegados sindicales, por eso es una ley antisindical, y sí se obliga a que el trabajador esté representado por un abogado.

EC —La presencia del abogado; eso es lo único que se exige ahora.

JR —Eso es lo único que se exige ahora. Y después hay otros tipos de cuestiones. Hay un tema muy interesante que es la posibilidad de trabajar 12 horas seguidas siempre que no se superen las 48 horas de trabajo en la semana. Por ejemplo, en Uruguay, si un trabajador es contratado en un comercio del shopping para trabajar viernes, sábado y domingo 12 horas, ese trabajador habrá trabajado 36 horas pero tendrá derecho a reclamar cuatro horas extra, porque el límite en Uruguay es de ocho horas para la jornada diaria y de 48 para la semanal. Aquí, en la reforma, se extiende el límite de la jornada diaria a las 12 horas.

EC —O sea que siempre que se cumpla el máximo de la semana la jornada puede tener una duración superior a las ocho horas sin que eso implique el pago de horas extra.

JR —Y esa es una cuestión importante que abarata mucho el trabajo en esas situaciones.

EC —En cuanto a salario, por ejemplo, se eliminan beneficios como auxílios, premios o bonos.

JR —Exacto, en Uruguay si el empleador brinda una gratificación permanente a los trabajadores, esa gratificación va a ser, después de tres veces, considerada salario, con lo cual va a tener efecto sobre la licencia, el aguinaldo y la seguridad social. Hoy, en esta norma, se dice que estos aspectos -las gratificaciones, los bonos de fin de año, etcétera- no constituyen salario, ni a efectos laborales ni de la seguridad social.

EC —Y hay otro punto que ha dado mucho que hablar que es el del embarazo e insalubridad.

JR —Exacto, antes existía una presunción: la mujer que tenía un trabajo insalubre durante el período de embarazo y lactancia tenía que separarse de ese trabajo; la empresa tenía la obligación de darle otra función. Hoy, en un artículo muy polémico porque además hace a cosas muy sensibles como la maternidad y la lactancia, la ley dice que solo se apartará a la mujer si hay una solicitud médica en ese sentido. Usted entiende que no es sencillo en algunas empresas… la trabajadora que presenta una solicitud médica puede ser vista como una persona menos dispuesta a trabajar o con la camiseta menos puesta, con lo cual es bien probable que…

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