RA —Puede recurrir a la Justicia, pero no hay una ley específica al respecto, como sí la hay en el caso del acoso sexual.
JR —Exacto, no hay una ley específica al respecto, aunque es importante señalar que en los últimos años ha habido una gran creación doctrinaria que ha definido bastante bien el entorno del acoso moral. Porque uno de los problemas, que tú misma planteabas al comienzo, es qué diferencia hay entre un jefe severo que da una orden firme y justa y un acosador que destrata al subordinado.
RA —¿Qué dice ahí la academia, qué dice la doctrina? ¿Cómo ve usted este tema? Porque obviamente es un límite difícil de dejar en claro.
DS —Hay una frontera muy difusa, depende del emisor y del que recibe.
JR —Yo siempre digo: primera cuestión, el empresario tiene derecho a dar órdenes en el trabajo, el empresario asume el riesgo de su empresa, por lo tanto tiene que corregir los errores que se den en el trabajo y puede hacerlo en una forma firme y severa. Eso no es acoso moral. Muchos trabajadores vienen al estudio y dicen “yo soy acosado moralmente”, y no, en realidad es un trabajador que recibe órdenes, el empleador le dice “no use el celular”, “utilice la pantalla de la computadora para trabajar y no para otras cosas”. Ahí no estamos en el ámbito del acoso.
Entramos en el ámbito del acoso moral cuando hay destrato, cuando la misma orden se da pero humillando a la persona, destratándola, injuriándola. A mí me gusta la palabra destrato, porque da la imagen de poder, de injuria y de violación de la privacidad. Por lo tanto en este tema del acoso moral hay también mucho de formación y capacitación de los mandos. Muchas veces los mandos, los jefes no saben cómo ejercer el poder de dirección. Se puede ser muy firme y muy educado y no entramos en el ámbito del acoso. O se puede ser un bruto, decir las cosas como vengan a la cabeza, y ahí sí entramos en el ámbito del acoso.
RA —Usted comentaba una situación que se le da con trabajadores que acuden a su estudio. ¿Puede mencionar algún otro ejemplo en que sea difícil el límite, en que la frontera sea difusa, y que se esté dando hoy en día producto de lo que es hoy el mundo del trabajo?
JR —En general los casos que he visto son casos de un mando medio, de un jefe que trata con mucha severidad a un trabajador, y trata con severidad solo a ese trabajador, a los otros trabajadores los trata con menos severidad, con más comprensión. Ahí ingresamos en un nuevo elemento, si existe discriminación por parte del jefe a un trabajador o de un trabajador a otro, por qué es amable y correcto con un trabajador y es más severo con otro trabajador, por qué le permite a un trabajador hablar por celular y a otro no se lo permite. Ahí es donde empieza el marco difuso.
En este tipo de cosas hay que ser bien claro. Creo que la actitud del investigador, la actitud del asesor, del que se preocupa de estos temas, no debe ser la de provocar un incendio, de llevar el tema a la Justicia. Porque en la Justicia no se solucionan fácilmente estos temas de convivencia humana en el ambiente de trabajo. Yo creo mucho en la solución del problema dentro de la propia empresa. Y para eso las empresas deben capacitarse ante las situaciones de acoso, el empresario tiene que entender que en base a la doctrina, en base a la ley de acoso sexual, en base a determinados criterios jurisprudenciales, él es el responsable del ambiente de trabajo. El empresario no puede decir hoy, como quizás alguna vez dijera en el pasado, “ah, pero yo no vi, yo estaba atendiendo otras cosas”.
DS —¿Existen atenuantes con relación a la presión? Me imagino unos cirujanos, una mesa de operaciones en un hospital de alto riesgo donde está en juego la vida del paciente. O un cuerpo de bomberos expuestos a riesgo de vida. ¿La presión que recibe el jefe puede ser un atenuante a la hora de este tipo de decisiones, de determinar si hay acoso?
JR —Creo que sí. La pregunta es muy pertinente, yo en alguna consulta he expresado precisamente que hay que examinar el contexto. El caso que yo había examinado era una oficina contable de una gran entidad pública en víspera de un cierre de la contabilidad. Evidentemente en esa oficina las tensiones, los nerviosismos, los tiempos eran distintos que en otra oficina que se ocupaba de la gestión del personal o del marketing. Pero tienen que ser situaciones fugaces, en contextos muy limitados, uno no puede decir “como yo estoy en una actividad estresante en mi actividad va a haber más acoso”. Tiene que ser una excepción, y como usted dice es un atenuante, pero hay que examinar todo el problema, examinar atenuantes y agravantes del asunto.
RA —Usted decía que en las empresas ya no corre el argumento de “yo no lo vi, no lo escuché, no presencié esa situación”. ¿Qué es lo que cambió en esencia como para que diga eso?
JR —Creo que primero cambió la cultura. Hoy en día hay, en todos los asuntos de acoso, en el acoso sexual sin duda, un gran porcentaje que refiere a las mujeres acosadas, y en el acoso moral sigue siendo mayor el acoso a las mujeres, la mujer es más vulnerable porque hay una tradición de machismo en nuestro país.
RA —Algunos oyentes nos hacían llegar ese tipo de consultas. Qué antecedentes hay y cómo incide el factor de ser mujer, sin entrar en el acoso sexual en el ámbito laboral, simplemente en el moral. Hay incluso quien pregunta si pagar menos a las mujeres que a los hombres en cargos iguales eso podría entrar dentro del acoso moral.
JR —Yo creo que la equiparación salarial responde a otros temas que forman parte de una cultura de postergación del género en el mundo del trabajo. No creo que eso forme parte del acoso moral, pero sí forma parte de esa postergación que tiene que ser eliminada. Yo leía hace poco en el diario que el PIT-CNT quiere establecer una cuota de presencia de mujeres en el secretariado. Eso me parece importante, porque el tema de género es transversal a empresas, a organizaciones sindicales, a la sociedad civil. Y me parece que el retraso salarial es otra de las cosas que hay que ir eliminando a fuerza de lucha, a fuerza de presión de los colectivos de mujeres, que hoy en día son más fuertes que en el pasado.
Volviendo al tema del acoso, es cierto que el acosado siempre es una persona más vulnerable que otras. Como me gusta decir, hay personas a las cuales uno quiere acosarlas y esas personas le contestan, le paran el carro, le dicen enseguida “por favor”. Y hay otras que se afligen, que sufren, que no saben expresar su dolor. Entonces la persona acosada es más vulnerable.
Pienso que en nuestra sociedad las mujeres todavía son más vulnerables que muchos hombres en una cultura de este tipo machista. En el acoso sexual el porcentaje de mujeres es altísimo, y en el acoso moral es importante. Por lo menos a la luz de las denuncias que llegan al Ministerio de Trabajo.
RA —Justamente, ¿qué dice la jurisprudencia en esos casos? ¿Qué indica la experiencia? Usted decía que ante un acoso moral lo mejor es primero hacer el planteo en el ámbito laboral, en la propia empresa. Pero si el trabajador entiende que tiene que llegar a la instancia de la Justicia, ¿qué sucede? ¿Es fácil de determinar el acoso? ¿Qué implicancias puede tener el fallo judicial?
JR —Creo que esta es la pregunta clave, la que más puede interesar a los escuchas, para saber qué hacer si una persona se siente acosada. Hay tres niveles, el nivel de la empresa, el nivel del ministerio y el nivel de la Justicia. Yo insisto mucho en que el nivel más importante, sobre el cual se habla poco, pero sobre el cual también se trabaja mucho, es el nivel de la empresa. La persona acosada tiene que tener el coraje de comunicarse con la gerencia general de una empresa y decir “señores, yo me siento acosado por esta situación”. Y detallar la situación, no simplemente ser genérico, “me siento acosado porque me tratan mal”, sino expresar los puntos que considera importantes. La empresa hoy en día, a diferencia de lo que sucedía en el pasado, al recibir una comunicación del acosado entra en un haz de responsabilidades, tiene que actuar, tiene que hacer algo. Y tiene que examinar y armar una pequeña investigación interna. Eso es así, porque en caso de denuncia la primera cuestión que va a hacer un juzgador, ya sea público de la Inspección o de la Justicia, va a ser preguntar qué hizo la empresa ante una denuncia de acoso moral, o también de acoso sexual. Entonces es muy importante que la empresa esté preparada.
DS —Referente a esto de la empresa preparada, incluso cuando pasa a la Justicia, ¿qué pasa con la pericia psicológica? ¿La pericia psicológica de la persona que padece el acoso es un insumo que se toma en cuenta? Lo digo porque esto puede abrir el terreno para que mucha gente a quien le caiga mal un jefe empiece a denunciar este tipo de acosos que tal vez no son tales. ¿Cómo se maneja eso?
JR —La pregunta es oportuna. Creo que toda denuncia de acoso, también en la vida privada, en la vida de la empresa, tiene más fuerza si es acompañada con una pericia psicológica. En primera instancia puede ser el psicólogo de la persona acosada que escribe una nota diciendo “yo he relevado estos asuntos en la persona acosada, que le crean un malestar, una depresión, una angustia, una ansiedad”. Es bueno que exista ese elemento, es un elemento probatorio importante.
La otra cuestión es que no hay que olvidar que así como hay que proteger a la persona acosada, también hay que tener cuidado porque hay que ver si el acosante es acosante realmente o no. Porque una persona denunciada de ser acosadora de alguna manera ve su imagen destruida en el ámbito de la empresa, o muy dañada. Una denuncia de acoso daña con fuerza también al presunto acusador. Digo presunto porque todavía […] la denuncia, nadie probó que el acosador haya acosado. Entonces hay que moverse con discreción, con prudencia, con reserva. Yo insisto mucho en esta fase previa en que es posible avanzar en el ámbito bipartito, en el ámbito de la negociación.
En estos temas es muy importante que la empresa llame al sindicato a integrar una comisión de investigación. Muchas empresas ven con hostilidad al sindicato, pero creo que en algunas situaciones, especialmente en estas del acoso interno en el lugar de trabajo, en que a veces es un jefe, pero otras veces son compañeros de trabajo, el sindicato puede ser un armonizador, un consejero que permita reconstruir el ambiente de trabajo. Porque hay una cosa importante, el acosado no decide que es acosado, no denuncia el acoso porque quiere ganar plata, porque quiere ganar un juicio, el acosado lo que quiere es trabajar tranquilo y punto.
RA —En cuanto a la jurisprudencia, ¿qué puede decirnos de su experiencia? ¿En general la Justicia falla a favor del acosado, del acosador o de la empresa?
JR —Hay poquísimos casos, marginales, en la Justicia. Si uno agarra la jurisprudencia de los últimos tres, cuatro años, habrá dos o tres casos de acoso en que todo se complica en el momento de la prueba, pero no hay una jurisprudencia importante. Con la ley de acoso ha sucedido algo similar a lo que ha sucedido con la ley de responsabilidad penal en materia de accidentes de trabajo y de seguridad. Son leyes que existen, que no han provocado una ola de juicios a nivel del Poder Judicial, pero sí han cambiado la cultura. Las empresas empiezan a entender que el tema del acoso es un tema que tienen que resolver dentro de la empresa. Entonces hay muy poca jurisprudencia, la jurisprudencia no te va a responder los interrogantes más importantes. Pero sí hay un temor de las empresas de ser traídas a responsabilidad en estos temas de acoso, entonces empiezan a asesorarse, a mirar con respeto estos problemas, a encararlos y no marginarlos. Eso me parece lo más importante. Lo más importante no es la punta del iceberg de la Justicia, es todo lo demás que ha ido cambiando y, por suerte, creo, evolucionando.
